视点丨最高法废止超龄用工“劳务关系”，今后是否都变“劳动关系”？
日前由最高人民法院发布的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》废除了“超龄用工按劳务关系处理”这一规定，引起业内热议。讨论的焦点主要在，对于达到法定退休年龄且已经享受养老保险待遇的员工而言，其与用人单位之间若不是劳务关系，又究竟是何关系？难不成都当作劳动关系处理吗？专家称，对超龄劳动者的法律定位，正在从“劳务关系一刀切”转向一种新型的“不完全劳动关系”。
事件回顾
近日，最高人民法院的一纸新规在劳动法律圈掀起波澜。2025年8月1日发布的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》中，最引人注目的变化莫过于废止了已实施15年之久的“超龄用工按劳务关系处理”的规定。这意味着从2025年9月1日起，用人单位与已享受养老保险待遇的退休人员之间的用工关系，将不再被简单归类为劳务关系。这一调整看似只是司法解释的细微变动，实则可能引发劳动法律关系的深刻变革。
回顾这项规定的历史沿革，最早可追溯至2010年。当时最高人民法院在司法解释中首次明确，退休返聘人员与用人单位之间按劳务关系处理。这一规定在2020年司法解释修订时被完整保留下来，成为处理超龄用工争议的“金科玉律”。其背后的立法考量不难理解：既然劳动者已经退休并开始领取养老金，国家通过社会保障体系为其提供了基本生活保障，那么他们再次就业时，理应适用更为宽松的民事法律关系，而非受到劳动法的严格约束。
这种制度安排在特定历史阶段确实发挥了积极作用。对企业而言，使用退休人员可以免缴社保、用工灵活；对退休人员来说，能够继续发挥余热、增加收入。但随着我国人口老龄化程度不断加深，延迟退休政策逐步推进，这种“一刀切”的模式开始显露出诸多不适应之处。越来越多的“银发打工族”在继续工作时遭遇被欠钱、意外伤害等纠纷，却因为劳务关系的定性而难以获得劳动法的充分保护。
此次司法解释的调整，正是对这种现实困境的积极回应。值得注意的是，新规并非简单地将所有超龄用工都转为劳动关系，而是废止了原先机械的认定标准，为更灵活、更精细化的法律适用留出空间。可以预见，未来法院在处理此类纠纷时，可能会综合考虑劳动者的实际工作状态、受管理程度、报酬支付方式等多重因素。
从更宏观的视角来看，这次司法解释的调整折射出我国劳动法制应对社会变革的适应性。随着人口结构变化和就业形态创新，传统的劳动关系认定标准确实需要与时俱进。这次变革或许只是开始，未来劳动法律体系如何更好地适应新型用工关系、保障各类劳动者的合法权益，仍值得持续关注和探讨。
不过，在探讨本次调整具备的意义之外，依然有人从实务角度一针见血地提出疑虑：那么，今后超龄人员与用人单位建立的用工关系到底是什么关系？
文/摄朱兰英
专业点评
从“一刀切”转向“不完全劳动关系”
最高院废除“退休人员按劳务关系处理”的规定后，退休返聘未完全纳入标准劳动关系范畴。对超龄劳动者的法律定位，已从过去的“劳务关系一刀切”转向一种新型用工关系，或称“不完全劳动关系”。
国家人社部发布的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》，尽管未颠覆《劳动合同法》达到退休年龄劳动合同终止的底层逻辑，但是锁定超龄劳动者工资、休假、安全、工伤四项生存性核心权益。不过，超龄劳动者不适用《劳动合同法》的解雇保护规则，协议期满、约定条件成就或协商一致即可终止用工，无需支付补偿金或赔偿金。
有人说，这个“新型用工关系”是否就是原来上海规定的“特殊劳动关系”？二者的确有点相像，但并非完全相同，新模式可谓是“特殊劳动关系”的升级版。以下从劳动报酬、休息休假、工伤保障等方面比较三者的处理模式。
首先，劳务关系下，按双方协议支付劳动报酬。“特殊劳动关系”下，劳动报酬不得低于当地最低工资标准。“新型用工关系”在适用最低工资的基础上，还要求按月用货币支付劳动报酬，禁止克扣或拖欠。
其次，劳务关系下，加班费无强制标准。“特殊劳动关系”下，若加班需遵守劳动法相关规定。例如，返聘工程师元旦加班，需另外支付300%加班工资。而在“新型用工关系”下，不仅要执行劳动法标准，而且强调“一般不安排超龄劳动者加班”。
有人问：超龄劳动者是否享受带薪年休假？由于征求意见稿仅要求“合理安排休息休假”，未提及带薪年休假（第9条仅援引《国务院工作时间规定》及加班规则，未引用《职工带薪年休假条例》），实务中需双方协议约定，无约定则企业无义务安排。
第三，劳务关系下，司法实践中普遍认为，超龄劳动者发生事故伤害，用人单位按过错比例承担人身损害赔偿；除非若超龄劳动者未享受养老保险待遇且为进城务工农民工，部分法院可能突破惯例支持工伤认定。例如，北京某物业保洁员猝死案（2024年）中，61岁保洁员工作时摔倒死亡，法院以“超龄人员不适用工伤认定”为由驳回工亡申请，仅支持基于企业过失的人身损害赔偿。
自2023年12月1日起，上海的用人单位可以为其使用的已经达到或者超过法定退休年龄且不超过65周岁的超龄就业人员和实习生单险种参加工伤保险。不过对于工伤保险基金支付范围之外的待遇费用，按照协议或约定协商解决；协商不成的，通过民事诉讼解决。
而在“新型用工关系”下，强制参保工伤保险，工伤认定、鉴定、待遇按《工伤保险条例》执行。工伤保障对象也突破了65周岁的上限，覆盖到整个达到法定退休年龄人群，且无论其是否已经享受养老保险待遇。
总体而言，“新型用工关系”处理模式顺应渐进式延迟退休政策，改变过去超龄劳动者仲裁无门的困境，为全国约6000万超龄劳动者（尤其是农民工、返聘专家）提供底线保障，降低其维权成本，同时避免企业负担过重。
文/周斌
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关于超龄劳动者的相关规定
2024年9月13日，全国人大常委会审议通过《关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》，其中规定“用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。”从法律层面对保障超龄劳动者基本权益提出要求。标志着对超龄劳动者权益保护思路的根本性转变。
2025年7月31日，人社部发布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》采取了“权利清单式”的保护路径，核心逻辑不再是纠结于“这到底是什么关系”，而是直接明确规定：无论你们把这个关系叫什么，只要满足第二条的条件（受单位管理、从事有报酬劳动），用人单位就必须保障清单上的这些核心权益：即“劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障”。
另外，《上海市劳动和社会保障局关于特殊劳动关系有关问题的通知》（沪劳保关发〔2003〕24号）中明确，本通知所称的特殊劳动关系是现行劳动法律调整的标准劳动关系和民事法律调整的民事劳务关系以外的一种用工关系，其劳动者一方在用人单位从事有偿劳动、接受管理，但与另一用人单位存有劳动合同关系或不符合劳动法律规定的主体条件。用人单位使用下列人员之一的形成特殊劳动关系：1.协议保留社会保险关系人员；2.企业内部退养人员；3.停薪留职人员；4.专业劳务公司输出人员；5.退休人员；6.未经批准使用的外来从业人员；7.符合前条规定的其他人员。