HR必备：一文说清劳务派遣员工“法定退回”情形
在日常的劳务派遣服务中，常遇到的客户诉求之一就是：“小X表现不行，我们要把他退回去。” 固然维护客户关系很重要，但同时法律的底线也同样重要。盲目接盘，不仅会损害自身的利益，更可能让用工单位共同陷入劳动纠纷的风险。
今天，我们就来聊一聊，甲方用工单位在哪些情况下才能合法合规地将派遣员工退回至我司。记住，退回有红线，随意退回要不得！
法律怎么说？法定的“退回情形”只有这三类！
根据国家《劳务派遣暂行规定》第十二条等相关法规，用工单位可以将被派遣劳动者退回人力资源公司的情形，主要有以下三类：
1、用工单位客观情况发生重大变化
这类情况通常指非因员工个人原因导致的岗位或合同无法继续履行，具体包括：
经济性裁员： 甲方依照企业破产法规定进行重整，或其生产经营发生严重困难，需要裁减人员。
客观情况重大变化： 甲方企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员。
其他客观经济情况： 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。
👉 应对策略： 遇到此类情况，应主动与甲方沟通，要求其提供相关证明（如董事会决议、审计报告、情况说明等），以便后续妥善处理员工的劳动关系。
2、用工单位主体资格消灭
这类情况非常明确，即甲方作为用工主体的法律资格不复存在，包括：
被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散。
经营期限届满不再继续经营。
👉应对策略： 此时，退回是必然的。工作重心应转向为员工提供心理疏导、职业推荐，并依法办理相关手续，支付经济补偿金等。
3、劳务派遣协议期满终止
当与甲方签订的《劳务派遣协议》到期终止，且不再续签时，派遣员工自然需要被退回。
👉 应对策略：在协议到期前提前与甲方和员工沟通，明确后续安排，保障流程平稳过渡。
特别注意！这些情况下，甲方“退不回”！
法律在赋予甲方退回权利的同时，也加强了对特殊时期员工的保护。如果派遣员工处于以下“三期”，即使甲方出现上述法定情形，也不得将其退回（除非甲方主体资格彻底消灭）：
“三期”女员工：女职工在孕期、产期、哺乳期的。
从事接触职业病危害作业的劳动者：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
工伤员工：在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；工伤员工在治疗、康复期间的。
医疗期员工：患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。
给我们的启示：如何专业应对甲方退回需求？
作为专业的人力资源服务伙伴，我们不应只是被动的“接收站”，而应成为甲方客户的合规顾问和风险防火墙。
前置审核，签约时明确约定：在与甲方签订《劳务派遣协议》时，就必须将法定退回情形清晰、明确地写入合同条款，从源头上设定规则。
过程把控，退回时要求凭证：当甲方提出退回要求时，应要求甲方单位提供相关证明材料。
沟通桥梁，妥善安置员工：对于合法退回的员工，要积极履行用人单位的义务，依法支付待岗工资（不低于当地最低工资标准），并尽力为其寻找新的用工单位，展现专业价值与人文关怀。
风险告知，提示客户风险：对于甲方不合理的退回要求，我们要敢于委婉但坚定地说“不”，并清晰告知其可能面临的法律风险（如违法退回的赔偿金、仲裁诉讼等），将服务从“事务处理”提升到“风险管控”的层面。
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