劳务派遣 您了解多少
劳务派遣是一种特殊的用工方式，它将传统的“用人”与“用工”一体的两方法律关系转化为劳务派遣单位、用工单位和劳动者之间的三方法律关系，因其用工形式灵活等原因受到了部分企业的欢迎。但由于劳务派遣是招聘与用人相分离，极易发生侵犯被派遣劳动者的合法权益现象。
目前，我市使用劳务派遣工50人以上单位主要集中在移动、邮电、石油、金融、保险、电力等垄断性国有行业。从今年3月1日起，人社部制定的《劳务派遣暂行规定》将正式实施，新规可能会对原有的劳务派遣市场带来一定的变化。今天，为大家详解一下新规的内容。
用工范围
1、劳务派遣用工比例问题受到社会普遍关注，《暂行规定》明确，企业、依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织、基金会以及民办非企业单位在使用劳务派遣人员时应当严格控制用工数量，被派遣劳动者数量不得超过其用工总量(指用工单位签订劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和)的10%。
2、用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性等三类工作岗位上使用被派遣劳动者。
3、临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位而替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
权益保障
有例可循：张先生是我市一家劳务派遣公司的员工，被长期派往南京工作，“单位是给我交5险，但工作地和社保缴纳的地区不一致，每次看病都特别的麻烦。”张先生半年前曾咨询人社部门，希望劳务公司可以在用工单位所在地为其缴纳5险，但由于没有相应的政策，执法人员只能协调，不能强制执行。
“不过新的《暂行规定》实施后，张先生这种情况将会有新的执行标准。”采访中，市人社局人事劳动关系调解仲裁科的相关负责人表示，近年来由于劳务派遣人员异地工作的增加，经常接到类似张先生这种情况的咨询和投诉，调解起来较为复杂。不过，依照《暂行规定》，3月1日起，劳务派遣单位开展跨地区派遣业务的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，劳务派遣人员外地工作时看病就医将更加的方便。
明确“同工同酬”
1、劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同；与同一被派遣劳动者，劳务派遣单位只能约定一次试用期。
2、被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，用工单位应对同类岗位的劳动者实行相同劳动报酬的分配办法。
3、在福利待遇权益方面，用工单位向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。
4、在社会保险权益方面，劳务派遣单位开展跨地区派遣业务的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费。
发生工伤、职业病，有保障
在劳务派遣过程中被派遣劳动者发生工伤或职业病后，劳务派遣单位与用工单位之间由于责任主体不清，经常相互推诿，导致被派遣劳动者的工伤保险权益得不到有效保障，新规明确：
1、被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。
2、被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。
用工关系
用工单位不能随意“退人”
为保障被派遣劳动者的就业稳定性，防止用工单位无正当理由随意退回被派遣劳动者，新规明确了用工单位可以退回劳动者的三种情况：
1、用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定的情形的；
2、用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；
3、劳务派遣协议期满终止的。
温馨提示：如果被派遣劳动者处于患病或者非因公负伤在规定的医疗期内以及女职工在孕期、产期、哺乳期等情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据《暂行规定》将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。
被派遣劳动者被用工单位退回后，劳务派遣单位与被派遣劳动者劳动关系界定有根据：
1、被派遣劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，劳务派遣单位依照劳动合同法第六十五条第二款的规定可以与被派遣劳动者解除劳动合同。
2、用工单位以《暂行规定》上述3种情形将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，如劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同;如劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。此外，在被派遣劳动者退回后无工作期间，劳务派遣单位应按照不低于本地最低工资标准，向其按月支付报酬。
你问我答
市民朱先生：用工单位中辅助性岗位应如何界定？
人社部门：《暂行规定》明确，用工单位拟使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
市民蒋先生：对于使用劳务派遣员工数量较多的用工单位，有没有一个用工比例的过渡期，最大限度地减少对企业生产经营、劳动者就业和劳动关系的影响？
人社部门：《暂行规定》给予了用工单位两年的过渡期，即用工单位在《暂行规定》实施前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，可以在《暂行规定》施行之日起两年内逐步降至规定比例，但同时要求，在未达到规定比例之前，不得新增被派遣劳动者。而对于，《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议，期限届满日期在本规定施行之日起2年后的，可以依法继续履行至期限届满。
文字整理：颜婕
政策指导：人事劳动关系调解仲裁科